よくあるメンタルヘルスの悩みごと職場で起こりがちな心身の健康に関する問題

　近年ではストレスチェック制度の実施が義務化され、次第にメンタルヘルス対策に取り組む企業が増えてきました。当社では、会社の状況をお伺いし、それぞれの会社にあったメンタルヘルス対策をご提案しています。
それではまず、メンタル不調者はどのような職場で出やすいのか事例をご紹介します。

成果が実感できない仕事

　業界的には特に会計、出版、設計、IT系の企業に起こりがちです。
具体的には、以下のような仕事です。
①取引先から受注した仕事の納期が短いうえに、業務量が多く、心身への負担が重い。
②デスクワーク中心で、事務所で同じ姿勢でいることが多い。
③成果物を納品した後も、指摘やクレーム、修正を求められ、感謝してもらえない。

自分は期待されていないのでは

　営業代行、コールセンター、芸能、人材紹介、IT系、ベンチャー企業に多いです。
具体的には、以下のような職場が挙げられます。
・テレアポ、自己評価の低い若者、テレワークでコミュニケーションがうまく取れない、自分は期待されていないのではと不安感がある。
・転職も考えた方がいいのかな、他に自分にあう仕事があるのでは考えてしまい、仕事に集中できない。その結果として仕事にミスが多くなり、さらに自信を失くなる。

困ったときに相談できない人間関係

　ベンチャー企業、コンサルタント、経営状態が悪化している、管理職が板挟みにあいパワハラぎみな会社で起こりがちです。
・いつも上司の表情が固い、時間に追われ、責任が降りかかっている
・自分の仕事の相談がしたい、でもそんな余裕はなさそう
・結局、上司は体調を崩して退職しまった、その分の誰かが仕事を引継がなければならない。
仕事に追われて、会社は信用を失い、信用できる人が辞めていく、でも人手不足だから辞めるにやめられない。
このようにしてメンタル不調が連鎖してしまう事例があります。

メンタルヘルス対策のポイントメンタル不調を防ぐための事例

　それでは、メンタルヘルスの対策が必要だ、検討していきたいと考えたときに、まず何から取り組めば良いのか、具体的な方法をまとめていきます。

4つのケア

　厚生労働省が提唱するメンタルヘルス対策の4つのケアモデルです。それでは、4つのケアとは何か説明していきます。
①セルフケア（労働者自身によるケア）
②ラインによるケア（職場等の管理監督者によるケア）
③事業場内産業保健スタッフ等によるケア（産業医、保健師、衛生管理責任者等によるサポート）
④事業場外資源によるケア（病院、精神保健福祉センター等の専門機関、EAPカウンセラーを活用）
これらはメンタルヘルス対策を組織に導入するうえで基本的な事項となりますので、参考すると良いでしょう。

高ストレス者への対応

　職場の人間関係や仕事負荷などで、強いストレスを感じているとき、私生活のトラブルなどが重なり逃げ場が無くなると、高ストレス状態になり、睡眠不足等などの身体症状を引き起こし、結果として仕事のミスが増え、生産性が低下します。
本人が希望したり、よく眠れない日が1週間程度続くようならば、対策として一旦休職させたり、そのまま職場に戻さず現場を変える、心理士やキャリアカウンセラーの相談を受けてストレスを緩和させる、緊急性がある場合には産業医、精神科クリニックや内科へ通院を促すといった対策をとる必要があります。

自分の仕事がコントロールできない

　うつ病は真面目な人がなる病気だと言われますが、理由は必ずしもそれだけではありません。例えば、不定期に夜勤が入ったり、人事異動によって人間関係や仕事内容が合わず、長期的にストレスがかかるなど。本人の力ではどうにも解決できない問題がおきて、仕事に振り回されて生活リズムが乱れて、そのストレスが慢性化した結果、精神疾患を発症するケースが多々あります。
対策としては、現場の管理職に任せきりにせず、人事や他の事業所の職員がサポートに入ったり、現場によろず相談窓口を設置するなどの対策が考えられます。

ストレスチェック制度を導入するメリット社員のヘルプをくみ取り、組織を改善する画期的なツール

　従業員のメンタル不調を未然に防ぐために、平成27年12月にストレスチェック制度が施工されました。
これまでは、事業所の人数が50名以下は努力義務でしたが、近年の制度改定により実施が義務となりました。
一般的には、ストレスチェックをコストだと考えがちですが、実際には組織の生産性を高めたり、働きやすい職場をつくるために有効なツールです。

高ストレス者へのケアと安全配慮義務

　仕事で自分を追い込んでいたり、調子が悪いことを自覚しながら、まだ大丈夫と健康の不安を抱えながら働いている社員がいるときに、そのような人のヘルプを引き上げる仕組みがストレスチェック制度です。
時には睡眠時間を削っても仕事をしなければならないときもあるでしょう。しかし、仕事の終りが見えなかったり、慢性的にストレスを受け続けると、その精神的な負担が積み重なって、気付いたときには心の傷を負ってしまうことがあります。それを防止するために、社員が口に出来ないヘルプにくみ取る仕組みをつくり、必要に応じて面談やカウンセリングへ繋げましょう。

集団分析

　ストレスチェックと聞いて、職場のストレスが高いからすぐに改善しなければいけない、というものでは必ずしもありません。事業所ごとに、仕事内容が異なれば精神的な負荷にばらつきがあるのはあたり前のことです。しかし、その事業所の平均値に対して、頭抜けてストレスの数値が高い社員がいた場合には、個別の対策を検討する必要があるでしょう。
さらには、事業所で問題が生じているならば、ストレスチェックの集団分析の結果を参考にして、業務を細分化したり、職場のチームの編成を変えるといった介入が必要となります。

休職の判断と適切な人材配置

　ストレスチェックを実施した結果、高ストレス者に該当した場合、また個別相談を希望する社員がいる場合には、本人の意思を確認したうえで、カウンセリングや医療受診を検討しましょう。もし、主治医の診断によっては、現場や人事で話し合い、休職などの判断をする必要でしょう。
主治医の診断を受けて、復職可の判断が出たとしても、同じ職場に戻ったら直ぐに体調を崩してしまうケースがあります。その場合には、直属の上司を変えたり、職場を異動させるといった対策を取ることで、復職後に見違えるように活躍した事例があります。